人才建設(shè)是組織發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，有人說現(xiàn)代企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，可見人才培養(yǎng)的重要性。但現(xiàn)實中很多主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人才培養(yǎng)工作只是人力資源部門的分內(nèi)之事，與自己“八竿子打不著”，這是及其錯誤的——在人才的發(fā)掘、培養(yǎng)及應(yīng)用上，各個閘口主管的責(zé)任其實更重，作用更直接。但由于思想上認(rèn)識不夠，很多主管在實際工作中經(jīng)常犯兩個錯誤：放任和拋棄。

一、不放任：放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就會“自流”
 

一些主管領(lǐng)導(dǎo)表面上說對部下信任，把工作交給下面之后就置之不理，任其放手發(fā)揮。到最后自己的“充分信任”卻換來下屬的抱怨和不信任，甚至導(dǎo)致工作腰折流產(chǎn)。其實，放任是最大的不信任，沒有檢查和監(jiān)督的盲目“信任”實際上是該主管失職瀆職的遮羞布，而這正是造成人才埋沒或流失的罪魁禍?zhǔn)住Ｒ驗槿艘坏┍?ldquo;放任”，就會“自流”。
 

特別是在遇到重大難題或者是重大任務(wù)的時候，人往往會猶豫退縮，這時候領(lǐng)導(dǎo)一定要向前推動，一定要介入得很細(xì)致，不能放任下屬。比如研發(fā)時，我每天都要去一線車間好幾趟，來確認(rèn)之前定下的方案進展到哪一步了，遇到哪些問題；有時候出差在外，再累也要跟幾個負(fù)責(zé)人電話溝通，聽匯報，提建議。這么頻繁的干涉，表面上看是對自己下屬的“不信任”，其實恰好相反，我絕對相信我的團隊能完成工作——事實上他們也經(jīng)常超額完成。我之所以這樣，一是分享他們階段性成果的喜悅，我很享受這個過程；二是及時發(fā)現(xiàn)過程中的問題或者新的創(chuàng)新點，馬上優(yōu)化，既節(jié)約時間，又少走彎路。